勞動(dòng)者在工資異議期過(guò)后提請(qǐng)仲裁，還能要回工資嗎？

來(lái)源：市人力資源和社會(huì)保障局

【基本案情】陳某系某公司的保安，公司對(duì)其實(shí)行做六休一，每班12小時(shí)的工時(shí)制，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定了加班工資按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)。單位規(guī)章制度規(guī)定，員工對(duì)公司每月支付的工資含加班工資，獎(jiǎng)金等，如有異議，可以在次月的最后一個(gè)工作日前向公司書(shū)面申請(qǐng)復(fù)議，逾期，視為認(rèn)同，公司不再處理員工的有關(guān)工資方面的主張。2018年2月陳某辭職，申請(qǐng)仲裁，要求公司補(bǔ)足其2017年4月至2018年2月的加班工資。公司認(rèn)可陳某的工作時(shí)間，但是辯稱(chēng)，陳某在合同履行期間，從未以任何形式對(duì)加班工資提出異議，因此根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定，視為對(duì)所發(fā)放工資的認(rèn)同。

裁決結(jié)果：

被申請(qǐng)人按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)基數(shù)補(bǔ)足2017年4月至2018年2月的加班工資。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)：

規(guī)章制度關(guān)于一個(gè)月工資異議期的規(guī)定是否有效？

案件評(píng)析：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為：從法律法規(guī)的規(guī)定來(lái)看，并未對(duì)工資異議期作出明確規(guī)定，只要用人單位的規(guī)章制度是經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或全體職工討論，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商制定，并告知了勞動(dòng)者，勞動(dòng)者就應(yīng)該遵守規(guī)章制度中關(guān)于異議期的規(guī)定。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為：《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”，而雙方關(guān)于一個(gè)月的工資異議期明顯低于一年的仲裁時(shí)效，因此約定無(wú)效。

筆者認(rèn)為：在實(shí)踐中，有不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定或是在工資條中注明工資異議期，異議期短則5天，長(zhǎng)則一個(gè)月，以規(guī)避責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。然而，工資異議期實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)者提出工資異議權(quán)利的限制，因此該期限并非可以隨意由用人單位自定，還必須符合法律的有關(guān)規(guī)定。《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”；第四款還規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。也就是說(shuō)一般情形下，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效是在知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起的一年內(nèi)提出，而在拖欠工資的情形下，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效可能會(huì)更長(zhǎng)，在勞動(dòng)關(guān)系終止后的一年內(nèi)都可以提出。因此，工資異議期的規(guī)定不能低于仲裁時(shí)效的規(guī)定，否則無(wú)效。